入行人力资源顾问已经不是以前那种随便看两本书，听听培训，了解一套理论框架，就能成为人力资源顾问了，纵观美世、翰威特、合益、韬睿惠悦的发展历史，就知道这招行不通了。 尤其是企业很多在搭建三支柱，内部的 OD、COE，本身很多也是知名企业 HR、或咨询公司顾问出身，其理论高度反而比一些野鸡咨询公司要强很多。所以在这种背景下，想要成为人力资源顾问，继续提升技能如下： 1、业务洞察能力：要听课，听标准化的东西，企业可以听培训，HR 说到底是要支撑业务，通过解决管理问题，支撑业务问题的解决。 2、快速业务理解力：这个和第一条不一样，第一条强调的是业务本身，但是要知道，你如果是企业 HR，你需要熟悉你们企业业务，或者再大点是行业业务，可顾问公司不一样，你可能做得项目会涵盖不同行业的企业，说到底业务洞察力对于顾问来说更深层的含义是如何快速理解业务的方法和思路。经常我们会陷入一个问题——给你一个礼拜，你如何比一般仍更快速的系统了解一个行业的大面。 3、专业运用能力：我们不谈专业掌握，纸上谈兵是咨询的忌讳，作为顾问，理论专业很重要，但肚子里这么多国家最佳管理视野、实践，关键是在落地到客户企业，你怎么运用、如何灵活运用？这才是关键。 4、深入浅出沟通力：说出一堆深奥的话、抛专业名词，这些不稀奇，很多人都会这样，把人绕到云里雾里，把老板、企业 HR 负责人蒙的一愣愣的，自以为很厉害，但很可能的结果是他们不选你，因为你没让他们懂，你的价值在哪，是否有价值，他们不会冒这个风险陪着你折腾，说到底，咨询不是卖菜，去市场上买颗白菜，3 元钱。咨询要么价值连城，付那几十万、几百万咨询费不算多，要么就是一文不值，就是免费做，别人都不见得找你。因为费用上免费，一堆高管、业务部门花时间陪你玩，这精力怎么算？还有没做好，在企业管理变革上，有了一笔黑色的历史，以后再变革，大家疲了，不信了，这种变革氛围的丧失，这个损失又怎么算。而这一切不管谈项目阶段，还是交付方案阶段，其中关键问题之一就是顾问说的太深奥。最牛的顾问是让人能很透彻的明白高深的理论、方案，这才能让人认可你的价值，你的方案，也只有在别人懂的基础上，才有可能学会，而被执行。 5、项目管理能力：顾问和企业 HR 有很大不同，首先他不是职能部门，他业务部门定位，第二他和日常 HR 工作不一样，HR 做项目是几年碰到一次，公司不可能一天到晚折腾管理变革。而顾问是日常工作就是项目性质工作，就是帮不同的企业客户处理变革的工作。所以项目计划、统筹、协调分工、监控跟进，以及风险把控，项目商务回款协调等等，都是一个顾问该具备的能力。 6、其他一些底层素质：求真务实、坚韧性、领导力、应变能力等等。 以上，希望能够帮助到想要入行的你·

人力资源管理人员需要具备两方面技能，一是硬件知识，二是软件知识。必须掌握并熟练运用HR专业知识：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 职位分析和绩效考核管理能力。  薪酬与福利管理能力。 人力资源开发、培训能力。 人事制度管理能力、了解企业核心业务、沟通技能、团队合作、严格的纪律性、高度的责任心、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 、亲和力。另外作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。