薪酬发展

本月薪资中位数 ¥5307,比较上月 -2.66%,其中 62%的招聘专员任职年龄在24岁以下

  • 月薪环比变化
  • 工作年限薪酬分布
  • 2023年3月 月薪中位数 5361 环比上月:+2.47%
  • 2023年4月 月薪中位数 5293 环比上月:-1.27%
  • 2023年5月 月薪中位数 5263 环比上月:-0.57%
  • 2023年6月 月薪中位数 5335 环比上月:+1.37%
  • 2023年7月 月薪中位数 5309 环比上月:-0.49%
  • 2023年8月 月薪中位数 5328 环比上月:+0.36%
  • 2023年9月 月薪中位数 5341 环比上月:+0.24%
  • 2023年10月 月薪中位数 5300 环比上月:-0.77%
  • 2023年11月 月薪中位数 5373 环比上月:+1.38%
  • 2023年12月 月薪中位数 5425 环比上月:+0.97%
  • 2024年1月 月薪中位数 5452 环比上月:+0.5%
  • 2024年2月 月薪中位数 5307 环比上月:-2.66%
  • 工作年限:1年以内 月薪中位数:4535
  • 工作年限:1-3年 月薪中位数:4878
  • 工作年限:3-5年 月薪中位数:6146
  • 工作年限:5-10年 月薪中位数:8011
  • 工作年限:10年以上 月薪中位数:11051

数据截止日期:2024年2月

数据来自 CSL 职业科学实验室

职业发展

  • 2023年3月 月薪中位数 5361 环比上月:+2.47%
  • 2023年4月 月薪中位数 5293 环比上月:-1.27%
  • 2023年5月 月薪中位数 5263 环比上月:-0.57%
  • 2023年6月 月薪中位数 5335 环比上月:+1.37%
  • 2023年7月 月薪中位数 5309 环比上月:-0.49%
  • 2023年8月 月薪中位数 5328 环比上月:+0.36%
  • 2023年9月 月薪中位数 5341 环比上月:+0.24%
  • 2023年10月 月薪中位数 5300 环比上月:-0.77%
  • 2023年11月 月薪中位数 5373 环比上月:+1.38%
  • 2023年12月 月薪中位数 5425 环比上月:+0.97%
  • 2024年1月 月薪中位数 5452 环比上月:+0.5%
  • 2024年2月 月薪中位数 5307 环比上月:-2.66%
  • 工作年限:1年以内 月薪中位数:4535
  • 工作年限:1-3年 月薪中位数:4878
  • 工作年限:3-5年 月薪中位数:6146
  • 工作年限:5-10年 月薪中位数:8011
  • 工作年限:10年以上 月薪中位数:11051

入门指南

从业条件

  • 学历要求

    大部分要求大专及以上

  • 相关专业知识

    人力资源管理、 行政管理

常用工具

工作中,招聘专员常会用到以下工具

  • 易路

    推荐指数:10
    推荐46
  • 北森

    推荐指数:10
    推荐32
  • BOSS直聘

    推荐指数:9.7
    推荐23
  • SAP

    推荐指数:9.6
    推荐24

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  • 怎样才能做一个好的招聘专员?

    一、了解招聘者 现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这当然不能代表全部求职者的标准,但反映了很大一部人的工作向往:高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业,原因很多,除了前面提到的外主要还有,1 就业安全感。本企业的福工福利,是否会出经常下岗等。2 发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3 企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4 面试方式。这点很多企业都不太注重,也没意识到,其实,不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重,该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5 应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。 除了上述的一些常见原因,还有其他的很多原因,但即使用该应聘者进入了该企业,要现实上述的期望,他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何,是否好沟通,对下属是否严格,在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时,是否会有耐心去教导他们,还是指责多于教导。 二、识别职位空缺,采取相应策略 在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前,一到要自问,因业务扩展或员工辞退而产生的空缺,是否能够通过以下方式来解决。1 工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷,有一定空闲,那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2 加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候,那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的,若该职位的空缺只是 3 个月、6 个月或最多一年,就应该认为是短期的,是应急性的,这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做,因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的,经统计至少是该员的工资再加上其工资的 34%,通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性,也就是企业不可缺少职位,就要通过招聘,招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工,对该企业了解,适应该职位快,上手快,同时企业对该员工也熟悉、信任,相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升,这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化,思维多元发散,有利于企业的创新。最好是这种方式相结合,既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上,防止员工士气下滑,干劲不足,也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃,充满着创新的气息,使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等,前两种生源足,对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人,耗时耗财,而且效果不好,这时就应通过猎头公司来招聘所需人才,猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的 1/3,至少也要 1/4,费用相当高,但是效果明显,迅速,像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。 目前,很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工,我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行,在大公司中也应流行起来,通过员工介绍,至少比一个完全不了解的人要安全,而且员工也会感觉一种幸福感,因为帮朋友找了工作,同时跟熟悉的人在一起工作,心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。 三、面试 在实践中,人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突,比如,招销售员工,需要销售经理出席面试,但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系,可以为部门经理制作一个任务清单,左边写上人力资源部的职责,右边写上部门经理相应的职责,这样清晰简明,部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事,也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。 那部门经理具体有哪些职责呢?主要有以下几方面:1、描述公司的经营范围,企业的性质、规模;2、企业历史;3、工作环境;4、发展机会;在招聘前一定要统一说法,精确,比如应聘者问到贵公司规模时,就应具体到有多少人,而不能含糊不清,要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明,因为在应聘者当中,并非所有人都是来应聘的,当中可能有做调查的,有竞争企业中的员工,当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时,这就不应该说。在面试完了之后,部门经理是最终做雇用决定的人,人力资源部起辅助作用,因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解,而且将来也是在他部门下工作,所以由他来决定较合适。 面试的方式主要有以下三种:1、顺序性面试。就是通过逐级选才,这样能节约上级管理者的时间,但需要有足够的生源作保证,校园招聘一般采用这种方式;2、系列化面试。就是一个部门一个门过,人力资源部面试通过后转市场部面试,若再通过则转财务部面试

  • 优秀的招聘专员,必备的核心能力是?必备的专业能力是?

    招聘需要具备的能力我认为: 1.足够判断候选人能力的业务认知,否则你很难做中高端,好比现在热门的 hrbp。 2.基础能力,包括沟通、组织。专业能力的话最基本不同岗位要采用什么的笔试面试流程和内容,保障你自己全部走下来你自己是不蒙的。 3.渠道维护和开发能力,招聘我认为渠道最重要,特别你要知道你想找的人在哪里能找到,网站?自媒体?学校?

  • 作为新来的招聘专员,应该注意哪些方面的问题?

    首先是保持作为新人的热情和工作态度,尊重和认可公司人事部在职的小伙伴的努力和付出。多了解一下人事部小伙伴的工作流程进度,性格和兴趣爱好。因为招聘的工作是一个我们小团队共同目标,需要大家互帮互助。 其次就是主动多了解一下公司的企业文化,找到公司吸引人才或者其他比较有意思有趣的点,尽快的融入团队。多与部门的领导沟通交流,有助你更好的找到岗位的人才画像,做好自己的工作!

职业成长

提升职业技能

学习管理知识

  • 有效沟通,先解决心情,再处理事情

    笔记侠 在一项婚恋研究证明,在交往初期有过真实、愤怒争吵的伴侣,后来往往会更加幸福。 1.3K 阅读 · 4 评论 · 43 收藏

  • ​优秀的管理者,用好下属靠的都是这 4 招

    YouCore 身为管理者,如果能让下属清晰目标背后的目的,下属的才智才会有更多的发挥。 1.5K 阅读 · 5 评论 · 109 收藏

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    华章管理 管理的本质是管控还是赋能?在移动互联网时代,有人认为管理不再重要,甚至将传统管理与新管理对立起来。然而,管理是一个广泛的概念,无处不在。我们需要具体问题具体分析,根据问题的性质选择适合的管理方式。在上 328 阅读 · 2 评论 · 21 收藏

  • 3 大职责、8 个要点,多维度提升领导力!

    创业酵母 阿里有一句黑话叫做:“不难,要你干嘛?”这句话用在管理者身上,意味着一旦站在这个位置上,注定要面对巨大的挑战,注定要承受被下属敬而远之的孤独,还有难处不被理解的委屈。但这,正是管理者凸显价值的地方。也 841 阅读 · 11 评论 · 114 收藏

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