薪酬发展

本月薪资中位数 ¥6588,比较上月 +1.15%,其中 39%的绩效考核任职年龄在25岁-29岁

  • 月薪环比变化
  • 工作年限薪酬分布
  • 2021年6月 月薪中位数 6618 环比上月:+2.72%
  • 2021年7月 月薪中位数 6642 环比上月:+0.36%
  • 2021年8月 月薪中位数 6729 环比上月:+1.31%
  • 2021年9月 月薪中位数 6627 环比上月:-1.52%
  • 2021年10月 月薪中位数 6292 环比上月:-5.06%
  • 2021年11月 月薪中位数 6410 环比上月:+1.88%
  • 2021年12月 月薪中位数 6592 环比上月:+2.84%
  • 2022年1月 月薪中位数 6887 环比上月:+4.48%
  • 2022年2月 月薪中位数 6470 环比上月:-6.05%
  • 2022年3月 月薪中位数 6478 环比上月:+0.12%
  • 2022年4月 月薪中位数 6513 环比上月:+0.54%
  • 2022年5月 月薪中位数 6588 环比上月:+1.15%
  • 工作年限:1年以内 月薪中位数:4302
  • 工作年限:1-3年 月薪中位数:5194
  • 工作年限:3-5年 月薪中位数:6792
  • 工作年限:5-10年 月薪中位数:9830
  • 工作年限:10年以上 月薪中位数:14805

数据截止日期:2022年5月

数据来自 CSL 职业科学实验室

职业发展

  • 2021年6月 月薪中位数 6618 环比上月:+2.72%
  • 2021年7月 月薪中位数 6642 环比上月:+0.36%
  • 2021年8月 月薪中位数 6729 环比上月:+1.31%
  • 2021年9月 月薪中位数 6627 环比上月:-1.52%
  • 2021年10月 月薪中位数 6292 环比上月:-5.06%
  • 2021年11月 月薪中位数 6410 环比上月:+1.88%
  • 2021年12月 月薪中位数 6592 环比上月:+2.84%
  • 2022年1月 月薪中位数 6887 环比上月:+4.48%
  • 2022年2月 月薪中位数 6470 环比上月:-6.05%
  • 2022年3月 月薪中位数 6478 环比上月:+0.12%
  • 2022年4月 月薪中位数 6513 环比上月:+0.54%
  • 2022年5月 月薪中位数 6588 环比上月:+1.15%
  • 工作年限:1年以内 月薪中位数:4302
  • 工作年限:1-3年 月薪中位数:5194
  • 工作年限:3-5年 月薪中位数:6792
  • 工作年限:5-10年 月薪中位数:9830
  • 工作年限:10年以上 月薪中位数:14805

入门指南

从业条件

  • 学历要求

    大部分要求大专及以上

  • 相关专业知识

    人力资源管理

职业划分

人事岗根据不同的工作方向,会做以下细致的划分:

  • 组织发展专员

    查看百科 >

    从事公司业务发展、人才发展、组织关系发展相关工作的人员。

  • HRBP

    查看百科 >

    协助各业务部门高层及经理,进行员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作的人员。

  • 薪资福利专员

    查看百科 >

    在单位或人力资源服务机构中,从事薪酬福利设计、管理、执行、核算等工作的人员。

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常用工具

工作中,绩效考核常会用到以下工具

  • 北森

    推荐指数:10
    推荐44
  • 易路

    推荐指数:10
    推荐28
  • SAP

    推荐指数:9.7
    推荐30
  • Excel

    推荐指数:9.5
    推荐41

推荐书籍

工作中,绩效考核常会用到以下书籍

  • 绩效考核实务

    裴宏森
    推荐90
  • 绩效提升

    杜柏伊斯
    推荐83
  • 绩效考核与绩效管理

    付亚和/许玉林
    推荐77

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  • HR 小白一位,公司想让我做绩效管理方面,可我该从哪里开始学习呢,一头雾水?

    第一、绩效管理的准备阶段,要做好一切绩效管理的准备工作。在这一步工作,人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前的动员宣传工作,包括统一公司上下对绩效管理的认识。必须要让员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。 第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。绩效计划工作是分层次来完成的。1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总,并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。最终达成一致意见,定稿绩效计划。 第三、绩效管理的绩效实施阶段。这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。 第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。如果实施 360 全方位的考核维度的企业,可能还需要平级或者下级的评分维度。 第五、绩效管理的绩效反馈阶段。所谓绩效反馈,就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。其目的在于员工下一步工作如何做到绩效改进,当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。绩效反馈当然也为下一步员工培训提供依据和方向。 第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。绩效管理工作始终为企业的经营做服务,绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平,适当做出优化调整。为实现企业经营目标而努力。 第七、一个完整的绩效管理流程结束。该存档的存档。该调整的调整中。工作还要继续。绩效管理是一个无限循环的工作。重复的工作,绩效管理工作永远是一个动态的管理过程,不是一成不变的。要学会灵活运用。

  • 绩效考核的目的是什么,和业务有什么区别?

    绩效考核是一种管理手段方式。企业可以通过设定的绩效考核指标来评定员工在工作中的优劣,能通过考核结果及时发现员工问题,解决和调整员工工作结果指标。好的绩效考核可以调动员工的工作积极性,促进考核指标的顺利完成。 但现在很多民营企业侧重绩效考核结果的处罚,而对绩效考核的奖励做的并不完善。绩效指标不符合本企业的业务特性,招搬其他企业指标,员工不能完成指标受到处罚所产生的负面情绪会带动部门人员的工作主动性和积极性。 可见绩效考核在企业中的目的应该是督促工作任务的完成,激励员工的工作主动性,使员工能认知工作的重要性,评定员工是否符合岗位需求的一个重要管理方式。 绩效考核存在于企业经营活动的方方面面,不是单一存在,也不会突然终止。考核不能一尘不变,应该是随着不同时期的企业经营业务活动情况做适当调整,这样才能满足企业经营者对业务人员的管理需求,才能达到最好的效果。 业务是企业经营活动的主要表现方式。企业通过开展业务活动,使得企业能持续生存。它是为企业直接带来经营利润的。业务的开展离不开人,而人的管理离不开考核,绩效考核为业务的长期有效开展提供依据和有效管理,优胜劣汰挑选符合企业经营的人才。

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绩效考核的下一份工作大多会选择以下职业

  • 转行成功率
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    找到工作的平均时间约38个月 12%的求职者成功转行
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    转行成功率
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